Senin, 17 Januari 2011
JURNAL KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. DYSTAR COLOURS INDONESIA
A. Latar Belakang Masalah
Petumbuhan dunia usaha di tanah air mengalami banyak kemajuan pada abad
kedua puluh satu ini.. Pariera (1987) mengatakan bahwa adanya pertumbuhan dunia
usaha yang semakin maju tentunya memerlukan suatu pengelolaan yang lebih baik
agar usaha yang dijalankan dapat lebih bertahan atau bahkan dapat lebih berkembang.
Apa yang dikelola bukan hanya meliputi hal-hal yang bersifat material seperti uang,
mesin atau bahan-bahan material lainnya yang diperlukan dalam memproduksi suatu
barang tetapi juga hal-hal yang bersifat non material yaitu manusia yang ada dalam
perusahaan. Dibandingkan dengan unsur-unsur lain dalam perusahaan, menurut
beberapa ahli manusia adalah unsur terpenting dan paling kompleks.Dalam
perusahaan, perhatian terhadap hasil produksi bukan hanya pada keuntungan yang
didapat tapi perhatian juga pada tenaga kerja atau karyawan yang bisa menjalankan
perusahaan. Perusahaan berkembang bukan karena modal yang besar atau hasil faktor
produksi yang banyak tapi juga karena faktor dari sumber daya manusia yang
berkualitas menghasilkan barang ataupun jasa.
Menyadari arti pentingnya manusia dalam perusahaan maka keberadaannya
perlu dilindungi dalam hal keamanan, kesehatan dan kesejahteraan (Suma’mur dalam
Susanto, 2001). Manusia dalam bekerja mendambakan suatu kepuasan kerja baik itu
segi materil maupun dalam segi moril. Kerja merupakan suatu sarana untuk menuju
ke arah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh kekuasaan dan
menggunakan kekuasaan itu terhadap orang lain. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada
dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu
(Munandar, 2001).
Membicarakan masalah sumber daya manusia dalam menghasilkan suatu
produksi barang atau jasa, ini tentunya dikaitkan pada bagaimana karyawan bisa
bekerja dalam perusahaan sehingga bisa memuaskan kebutuhannya dan berakibat
pada produktivitas karyawan meningkat yang mempengaruhi hasil produksi yang
memuaskan. Mengapa seseorang bisa puas terhadap pekerjaannya sementara orang
lain yang merasa tidak puas dari pekerjaannya, walaupun pekerjaan yang mereka
laukan adalah sama. Menurut George & Jones (2002), ada empat komponen yang
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, yaitu kepribadian, nilai-nilai (values), situasi
pekerjaan dan pengaruh sosial.
Dalam mengetahui bagaimana kepuasan kerja dapat dilihat dari faktor apa
yang mempengaruhi kepuasan kerja. Untuk mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja
ada beberapa tokoh yang berpendapat diantaranya, menurut Greenberg & Baron
(1995) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain, sistem
gaji,kualitas dari supervisi, desentralisasi kekuasaan, tingkat kerja dan dorongan
kerja, kondisi kerja yang menyenangkan, variabel kepribadian, status dan senioritas,
pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kepuasan hidup. Sedangkan Robbins (1996)
menjelaskan fakor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya, tantangan
kerja, kondisi kerja yang mendukung, sistem kerja yang adil, dan rekan kerja yang
mendukung.
Menurut Spector (1997) faktor-faktor kepuasan kerja terbagi 2 faktor yaitu,
faktor instrinsik yang terdiri dari variety, social status, moral status, security, social
service, authority, ability utilization, responsibility, creativity, achievement, dan
faktor ekstrinsik yang terdiri dari compensation, advancement, coworkers, human
relations supervisions, technical supervisions, company policies and practices,
working conditions, recognition. Faktor-faktor kepuasan kerja ini mengungkapkan
banyak aspek-aspek yang mendukung untuk dijadikan sebagai acuan apakah
karyawan merasa puas atau tidak puas bekerja dalam perusahaan. Untuk itu aspekaspek
ini dijadikan sebagai indikator dalam penelitian ini dalam bentuk skala
kepuasan kerja.
Kepuasan kerja seseorang dalam suatu perusahaan sangat mungkin akan
berbeda-beda. Perbedaan ini dikarenakan adanya kebutuhan individu yang berbedabeda
pula atau situasi dan kondisi dalam perusahaan yang dapat menyebabkan
seseorang menjadi puas dalam bekerja. Pada perusahaan milik dalam negeri sendiri,
dalam hal pemberian upah, jaminan kesehatan, tunjangan dan sebagainya tampaknya
sudah layak harus diberikan oleh perusahaan agar pekerja mencapai kepuasan dan
kesejahteraan hidupnya. Bagaimana dengan halnya perusahaan milik asing apakah
juga sudah memberikan fasilitas-fasilitas tersebut. Apakah bisa mencapai kepuasan
atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan. Pada umumnya perusahaan besar
yang memproduksi suatu barang biasanya menitikberatkan sumberdaya manusianya
pada bagian produksi, karena mungkin pada bagian ini sangat penting dalam
perusahaan.Berdasarkan hal itu peneliti ingin mengkaji lebih mendalam mengenai
kepuasan kerja pada salah satu perusahaan milik asing beberapa cabang di Indonesia
dan mempunyai banyak karyawannya. Adapun perusahaan tersebut merupakan
perusahaan kimia milik asing yang memproduksi bahan bubuk (powder) pewarna tas,
pakaian dan sebagainya yang merupakan perusahaan yang cukup besar dengan
mengekspor dalam negeri dan luar negeri.
Terlepas dari permasalahan dan kebutuhan-kebutuhan karyawan apakah
perusahaan tersebut sudah memberikan seperti, tunjangan fasilitas, jaminan kesehatan
dan kebutuhan lainnya, ini merupakan suatu keadaan atau kondisi dimanan segala
kebutuhan karyawan harus dipenuhi agar karyawan bisa terus bekerja dan mungkin
memberikan kontribusi yang lebih kepada perusahaan dan mungkin bisa tercapai
suatu kepuasan dalam bekerja.
Oleh karena itu peneliti sangat tertarik meneliti pada bagian ini lebih dalam
dan bagaimana gambaran atau deskripsi karyawan dalam masalah kepuasan kerja
Tujuan penelitian ini ingin memperoleh gambaran atau deskripsi mengenai
kepuasan kerja karyawan bagian produksi di PT. Dystar Colours Indonesia.
B. Tinjauan Teoritis
Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 2002) yang disebut kepuasan
kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Menurut Hoppeck (dalam
Anoraga, 2001) kepuasan kerja merupakan penilaian dari karyawan mengenai
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Selanjutnya Tiffin (dalam Anoraga, 2001) menjelaskan tentang definisi kepuasan
kerja sebagai suatu hal yang berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaan itu sendiri. Situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama
karyawan serta menurut Blum (dalam Anoraga, 2001) dikemukakan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap
khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di
luar kerja. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan kepuasan kerja merupakan perasaan yang menyangkut individu atau
karyawan terhadap pekerjaannya, apakah memuaskan kebutuhannya atau tidak.
Teori-teori kepuasan kerja.menurut Wexley & Yukl (1977) teori-teori tentang
kepuasan kerja ada tiga macam yaitu :
a. Discrepancy theory
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
b. Equity theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasakan adanya
keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity
atas suatu situasi. Ada tiga elemen dari teori equity yaitu :
Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
sumbangan terhadap pekerjaan.
Out comes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan
sebagai “hasil” dari pekerjaannya.
Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan
membandingkan rasio input-out comes yang dimiliknya.
c. Two factor theory
Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) teori kepuasan kerja yang ia
namakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator..
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Beberapa ahli berpendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Faktor–faktor kepuasan kerja menurut Greenberg & Baron (1995)
ada 2 faktor yaitu:
a.faktor-faktor organisasional
1) Sistem penggajian
2) Kualitas dari supervisi
3). Desentralisasi kekuasaan
4). Tingkat kerja dan dorongan sosial
5). Kondisi kerja yang menyenangkan
b. Faktor Personal
1). Variabel kepribadian
2). Status dan senioritas
3). Pekerjaan yang sesuai dengan minat
4). Kepuasan hidup
Selanjutnya Robbins (1996) menjelaskan lagi beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya :
a. Tantangan kerja
b. Sistem gaji yang adil
c. Kondisi kerja yang mendukung
d. Rekan kerja yang mendukung
Menurut Spector (1997) aspek-aspek kepuasan kerja ada 2 faktor yaitu
instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ini dijadikan sebagai indikator dalam
penelitian ini dalam skala kepuasan kerja. Adapaun faktor-faktor instrinsik dapat
dilihat pada tabel 1 berikut ini
Tabel 1. Aspek-aspek Pekerjaan Dalam Faktor Instrinsik
No . Aspek Definisi
1. Activity Seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat
meyibukkan individu
2. Independence Kewenangan untuk dapat bekeja sendiri
3. Variety Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berbedabeda
4. Social status Pengakuan masyarakat luas tentang status pekerjaan
5. Moral values Pekerjaan tidak berhubungan dengan segala sesuatu
yang dapat mengganggu hati nurani
6. Security Kepastian kerja yang diberikan
7. Social service Kesempatan untuk membantu orang lain mengerjakan
tugas
8. Authority Memiliki kekuasaan terhadap orang lain
9. Ability utilization Kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada
10. Responsibility Tanggung jawab dalam membuat keputusan dan
tindakan
11. Creativity Kebebasan untuk mengungkapkan ide yang baru
12. Achievement Perasaan yang didapat ketika menyelesaikan suatu tugas
Sedangkan aspek-aspek pekerjan yang termasuk dalam faktor
ekstrinsik dapat dilihat dalm tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Aspek-aspek Pekerjaan Dalam Faktor Ekstrinsik
No. Aspek Definisi
1. compensation Besarnya imbalan atau upah yang diterima
2. Advancement Kesempatan untuk memperoleh promosi
3. Coworkers Seberapa baik hubungan antara sesama rekan
kerja
4. Human relations
supervisions
Kemampuan atasan dalam menjalin hubungan
interpersonal
5. Technical supervisions Kemampuan atau skill atasan menyangkut segala
sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan
6. Company policies and
practise
Seberapa jauh perusahaan menyenangkan para
pekerja
7. Working conditions Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, temperatur,
perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan
8. Recognition Pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan
pekerjaan yang baik
C. METODE PENELITIAN
1. Pendekatan Penelitian
Pada penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah pendekatan statistik
deskriptif. Menurut Umar (2002) pendekatan statistik deskriptif pada umumnya
digunakan untuk variabel bebas atau terikat yang berskala nominal (kategorial)
dan ordinal. Statistik deskriptif ini berguna khususnya pada tahap awal analisis,
dengan kata lain pendekatan ini disebut juga sebagai analisis univariat yang
merupakan analisis yang digunakan pada satu variabel yang bentuknya berbagai
macam, seperti distribusi frekuensi, tendensi sentral seperti rata-rata dan ukuran
penyebaran dari variabel seperti standar deviasi ataupun melihat gambaran
histogram dari variabel tersebut, dengan analisis ini dapat diketahui konsep yang
kita ukur berada dalam kondisi yang siap untuk dianalisis lebih lanjut dan juga
dapat mengetahui bagaimana gambaran konsep itu secara rinci.
Definisi Operasional Variabel Penelitian :
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan individu atau karyawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja diukur dengan Skala Kepuasan Kerja yang berdasarkan pada
aspek-aspek kepuasan kerja diungkap melalui Minnesota Satisfaction
Quetionnaire (MSQ) yang disusun oleh Spector (1997) dan diadaptasi oleh
Susilo (2005), yaitu : faktor instrinsik yang terdiri dari, activity, independence,
variety, social status, security, sosial service, authority, responsibility, creativity,
achievement, faktor ekstrinsik terdiri dari, compensation, advancement, coworkers,
human relations supervisions, technical supervisions, company policy
practices, working conditions, recognition.
Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah karyawan disebuah perusahaan milik asing yang
bergerak di bidang kimia, bagian produksi, berpendidikan minimal SMP, lama
kerja minimal 1 tahun.
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner, yang
terdiri dari identitas subjek, skala kepuasan kerja.
1. Identitas subjek
Identitas subjek meliputi, nama/inisial, usia, suku, tempat tinggal,
status pernikahan (lajang, duda, menikah dengan….anak), pendidikan
terakhir, kerja pada bagian dan lama kerja.
2. Skala Kepuasan Kerja
Bentuk skala Kepuasan Kerja dalam penelitian ini menggunakan
Skala Likert. Skala ini memiliki 4 alternatif jawaban yaitu SP (Sangat
Puas), P (Puas), TP (Tidak Puas), STP (Sangat Tidak Puas).
Pemberian skor pada pernyataan, yaitu 4 (empat) untuk jawaban
Sangat Puas (SP), 3 (tiga) untuk jawaban Puas (P), 2 (dua) untuk
jawaban Tidak Puas (TP), dan 1 (satu) untuk jawaban Sangat Tidak
Puas (STP). Adapun distribusi item pada skala Kepuasan Kerja ini
dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3
Tabel sebaran item skala kepuasan kerja
Aspek-aspek
Pekerjaan
Nomor Item Jumlah
Independence 7, 35, 8 3
Variety 43, 9. 48 3
Social Status 36, 49, 19 3
Activity 6,20,19 3
Human Relations
Supervisions
54, 38, 69, 17, 53 5
Technical
Supervisions
46, 66, 26, 64 4
Security 42, 10, 28 3
Social Service 21, 15, 3 3
Authority 57, 62, 68 3
Company Policies
and Practices
45, 24, 13 3
Compensation 60, 41, 22, 5 4
Moral Status 1, 34, 56 3
Ability Utilization 4, 29, 47 3
Advancement 44, 37, 61 3
Responsibility 39, 32, 11 3
Creativity 52, 18, 2, 30 4
Working Condition 58, 23, 63, 55, 12 5
Coworkers 65, 67, 51, 31, 16 5
Recognition 33, 14, 40 3
Achievement 50, 26, 59 3
Total 69
Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Validitas adalah sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang
ingin diukur dengan cermat dan tepat (Azwar, 1996). Untuk menguji validitas
item bagi alat ukur (skala kepuasan kerja) dilakukan dengan cara
mengkorelasikan skor setiap item dengan total item, dengan menggunakan
korelasi korelasi Product Moment . Reliabilitas adalah sejauh mana hasil dari
suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 1996). Untuk mengukur reliabilitas
alat ukur dilakukan dengan menggunakan analisis Alpha Cronbach. Analisis
dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS versi 11,0.
Teknik Analisis Data
Dalam analisis data untuk penelitian ini menggunakan teknik statistik
deskriptif yang mengungkapkan nilai dari mean, distribusi subjek, kategori,
normalitas hasil dari data kuesioner yang diolah sebagai penunjang pembahasan
mengenai variabel Kepuasan Kerja. Analisis ini dilakukan dengan bantuan program
komputer SPSS versi 11,0.
D. Hasil Penelitian
Uji Validitas dan Reliabilitas Skala
a. Skala Kepuasan kerja
Pada skala kepuasan kerja yang disusun dengan menggunakan skala Likert, dari 69
item yang digunakan diperoleh 63 item yang valid, sementara 6 item yang lain
dinyatakan gugur. Item yang valid memiliki nilai korelasi berkisar antara 0, 2142
samapai 0, 6930, pengujian validitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS ver
11,0 for windows.
Uji reliabilitas dilakukan dengan tehnik Alpha Cronbach dan diperoleh
angka koefisien reliabilitas sebesar 0, 8977. pengujian reliabilitas ini dilakukan
dengan bantuan program SPSS ver 11,0 for windows.
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan pengujian normalitas pada variabel kepuasan kerja diperoleh
hasil signifikansi sebesar 0,200 pada kolomogorov smirnov (P > 0,05) dan Shapiro
Wilk dengan signifikansi 0,601 (P > 0,05). Secara umum dikatakan bahwa distribusi
skor kepuasan kerja pada sampel yang telah diambil dianggap normal.
E. Pembahasan
Berdasarkan perhitungan pada skala kepuasan kerja, dengan mean empirik
memiliki skor 199,67 lebih besar dari mean hipotetik ditambah satu standar deviasi
(157,5 + 31,5) maka hal ini berarti kepuasan kerja subjek dalam kategori di atas ratarata.
Hal ini dikarenakan adanya beberapa aspek yang mempengaruhi dan mendukung
karyawan seperti aspek dari rekan kerja yang mendukung, kondisi kerja yang
nyaman, supervisi yang bersahabat, kompensasi yang sesuai, fasilitas dan tunjangan
yang disediakan dan kebijakan perusahaan yang mendukung karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka kesimpulan yang dapat
diberikan adalah sebagai berikutnya :
1. Pada hasil perhitungan Mean Empirik dan Mean Hipotetik item yang yang
valid variabel kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystars Colours
Indnesia pada bagian produksi mempunyai kategori diatas rata-rata.
2. Berdasarkan pada hasil distribusi aspek-aspek kepuasan kerja secra umum
pada bagian produksi PT. Dystar Indonesia menyimpulkan bahwa ada
beberapa indikator yang mencapai nilai Mean kepuasan kerja tertinggi
dalam skala kepuasan kerja dari Spector (1997) adalah Social Service,
Activity dan Coworkers.
3. Berdasarkan hasil distribusi aspek-aspek kepuasan kerja secara persub
bagian dari bagian produksi PT. Dystar Colours Indonesia menyimpulkan
bahwa ada 2 sub bidang produksi yaitu Spray Drayer dan Finishing yang
masing-masing mempunyai beberapa indikator yang mencapai nilai Mean
kepuasan kerja tertinggi dalam skala kepuasan kerja dari Spector (1997)
untuk bagian Spray Drayer indikator aspek-aspek kepuasan kerja
tertinggi adalah Social Service, Activity, dan Coworkers dan pada bagian
Finishing indikator aspek-aspek kepuasan kerja tertinggi adalah Social
Service, Moral Values, Compensation. Secara keseluruhan indikator yang
merupakan aspek-aspek kepuasan kerja banyak diungkap adalah Social
Service.
4. Berdasarkan deskripsi subjek penelitian menyimpulkan bahwa subjek
yang mempunyai usia yang lebih tua kepuasan kerjanya tinggi
dibandingkan usia yang lebih muda. Selain itu subjek yang mempunyai
pendidikan yang rendah kepuasan kerjanya tinggi dibandingkan
pendidikan yang tinggi. Pada subjek yang mempunyai status pernikahan
lebih dari 1 anak kepuasan kerjanya tinggi dibandingkan pada subjek
berstatus lajang sedangkan subjek yang mempunyai masa kerja lebih dari
12 tahun kepuasan kerjanya tinggi dibandingkan dengan subjek yang masa
kerjanya 5-7 tahun.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
As’ad, M. 2002. Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-
Empat. Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S. 1996. Tes Prestasi Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi
Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Greenberg, J & Baron, R.A. 1995. Behaviour In Organization Understanding and
Managing The Human Side Of Work. 5th ed. Englewood Cliffts, New Jersey:
Prentice Hall International, Inc.
George, J & Jones, G. 2002. Organizational Behaviour. 3rd ed. USA: Prentice-Hall
Inc.
Miner, J.B.1992. Industrial-Organizational Psychology. Singapore: Mc Graw-Hill
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia (UI-Press).
Olivia, P. 2004. Hubungan Diantara Kepuasan Kerja, Kepuasan Imbalan, Kepuasan
Keadilan Imbalan dan Kepuasan Hidup Pada Karyawan. Skripsi (tidak
diterbitkan) Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Pariera, E. R. 1987. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Karyawan di Perusahaan X : Ditinjau dari Dimensi-dimensi Iklim. Skripsi
(tidak diterbitkan). Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Robbany, I. 1999. Growth Need Strength dan Context Satisfaction Sebagai
Moderator Dalam Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan dengan
Kepuasan Kerja. Tesis (tidak diterbikan). Fakultas Psikologi Universitas
Indonesia.
Robbins, Stephen P. 1998. Organizational Behaviour Concepts, Contoversies,
Applications. 8th ed. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
Spector, P.E. 1997. Job Satisfaction : Application, Assesment, Causes and
Consequences Thousand Oaks. California: Sage Publication.
Susanto, T. 2001. Perbedaan Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Pada Lingkungan
Kerja dengan kondisi yang Berbeda. Tesis (tidak diterbitkan). Yogyakarta:
Program Pasca Sarjana Universitas Gajah Mada.
Susilo, B. 2005. Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Budaya Organisasi
dengan Kepuasan Kerja Karyawan BRI. Skripsi (tidak diterbitkan). Depok:
Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma.
Thomas, A. 1995. Hubungan Antara Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja dengan
Dimensi Keikatan Organisasi. Skripsi (tidak diterbitkan). Depok: Fakultas
Psikologi Universitas Indonesia.
Umar, H. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Wexley, K.N. & Yukl, G.A. 1997. Organizational Behaviour and Personnel
Psychology. Home Wood, Illinois: Richard D. Irwin, Inc.
Langganan:
Postingan (Atom)